劳务派遣临时工未干满15天索要工资时，可能面临以下法律风险： 1. 证据链断裂风险：例如临时工仅口头主张工作了12天，但无法提供考勤记录、工作沟通记录等证据，用人单位否认其工作事实，导致临时工在仲裁或诉讼中因证据不足败诉； 2. 诉讼时效经过风险：例如临时工2023年5月离职，用人单位拖欠其10天工资，直到2025年6月才想起维权，此时已超过1年的仲裁时效，即使证据充分，也可能因时效问题无法获得法律支持。
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针对劳务派遣临时工未干满15天的工资问题，可依据《中华人民共和国劳动法》第五十条进行分析： 《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”劳务派遣临时工虽未干满15天，但只要提供了劳动，就属于该法条中“劳动者”的范畴，其劳动报酬受法律保护。用人单位以“未干满15天”为由拒绝支付工资，属于“克扣劳动者工资”的违法行为。因此，临时工有权要求用人单位按实际工作天数支付工资，该要求完全符合《劳动法》第五十条的规定。
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劳务派遣临时工未干满15天的工资处理，可能受以下特殊情况影响： 1. 临时工自愿放弃工资的书面承诺：若临时工离职时签署了“自愿放弃未干满15天工资”的书面协议，且协议内容不违反法律强制性规定，可能导致其无法再主张该部分工资；但如果协议是在用人单位胁迫、欺诈下签署的，临时工仍可申请撤销协议并索要工资； 2. 临时工因个人原因造成单位经济损失：例如临时工在工作中因操作失误损坏了价值5000元的设备，用人单位可依据劳动合同约定，从其工资中扣除损失赔偿，但扣除后的工资不得低于当地最低工资标准；若临时工工资不足以抵扣损失，用人单位需通过合法途径另行主张，不得直接拒绝支付全部工资； 3. 劳务派遣单位与用工单位的责任划分争议：若用工单位未将临时工工资支付给劳务派遣单位，导致劳务派遣单位无法向临时工发放工资，临时工需明确责任主体，可将两者列为共同被申请人申请仲裁，避免因责任推诿而延误维权。
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劳务派遣临时工未干满15天是有权获得工资的。 以下分不同情况详细说明： 1. 若临时工与劳务派遣单位签订了劳动合同/劳务协议：根据协议约定的工资标准，按实际工作天数计算工资，用人单位不得克扣； 2. 若未签订书面协议但存在事实劳动关系：临时工需提供工作记录（如考勤表、工作任务单）证明工作天数，用人单位仍需支付相应劳动报酬； 3. 若临时工因个人原因主动离职且未造成单位损失：用人单位应全额支付已工作天数的工资； 4. 若临时工因严重违反单位规章制度被辞退：用人单位可按规定处理，但仍需支付正常工作期间的工资。

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