针对女工被辞退的赔偿，可依据《劳动合同法》的明确规定进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。若餐饮单位辞退孕期女工且无合法理由，即违反第四十二条的禁止性规定，需依据第八十七条支付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍；若单位因女工严重违反规章制度辞退，且规章制度合法有效、女工行为确实违规，则无需支付赔偿。
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女工在餐饮打工被辞退后，可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从被辞退之日起计算。例如，女工2023年1月被餐饮单位辞退，2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁委可能不予受理；
2. 证据链断裂风险：若女工仅能提供工牌等间接证据，无法提供劳动合同或工资条，可能无法证明劳动关系及工资标准，导致仲裁请求被驳回。
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女工在餐饮打工被辞退的赔偿金额需根据辞退是否合法确定。
1. 若存在单位合法辞退的情况（如女工严重违反餐饮公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害等），单位无需支付赔偿；
2. 若存在单位非法辞退的情况（如无合法理由辞退、辞退孕期/产期/哺乳期的女工等），单位需支付赔偿金；
3. 若存在双方协商一致辞退的情况，单位需按工作年限支付经济补偿金。
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女工在餐饮打工被辞退后，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视证据收集：认为口头约定即可证明劳动关系，未留存劳动合同、工资条等书面证据，导致仲裁时无法证明工资水平及辞退事实，权益难以保障；
2. 超过仲裁时效：被辞退后未及时维权，超过一年的劳动仲裁时效，即使单位存在非法辞退行为，也可能丧失胜诉权；
3. 盲目签署离职协议：在未看清协议内容的情况下，签署“自愿离职”或“放弃赔偿”的协议，导致无法再主张合法赔偿；
这些错误操作可能直接导致权益受损，建议尽快联系专业律师，避免因操作不当错失维权机会。

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