多发工资追回的时效通常为一年。若劳动关系存续期间发现多发，仲裁时效从单位知晓权利受损之日起算，为一年；若劳动关系终止后才发现，需自终止之日起一年内提出。仲裁时效可因单位主张返还、申请救济或员工同意返还而中断，从中断时重新计算；因不可抗力或其他正当理由无法申请仲裁的，时效中止，中止事由消除后继续计算。
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多发工资追回时需注意法律风险，以下举例说明：
1. **诉讼时效风险**：单位若在知道或应当知道多发工资之日起一年内未申请劳动仲裁，将丧失追回权。比如某公司2022年3月发现2021年1月多发员工1万元工资，2023年5月才申请追回，已超一年时效，仲裁可能不支持，导致无法追回该笔工资。
2. **证据链风险**：若单位缺乏工资发放记录、沟通记录等有效证据，难以证明多发事实及员工知情，影响追回。例如，仅提供无员工签字的自制工资表，无银行转账记录等佐证，员工又否认收到多发工资，单位主张可能不被认可，无法追回。
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多发工资追回可能受特殊情况影响，具体如下：
1. **员工主动承认返还**：若员工在单位发现多发前主动承认并同意返还，双方可协商约定返还时间、金额和方式，无需走法律程序，能快速解决问题，节省时间成本。
2. **用人单位历史计算错误**：若单位过往常出现工资计算错误，员工可能以此抗辩此次多发也是单位一贯错误，甚至质疑单位故意为之，不愿配合返还，增加沟通难度，影响仲裁或法院对事实的认定，阻碍追回。
3. **存续与终止发现差异**：劳动关系存续期间发现多发，单位可随时沟通处理，仲裁时效从发现时起算；终止后发现的，需自终止之日起一年内提出。若终止一年后才发现，因超时效难以追回，影响追回的时效性和可能性。
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关于多发工资的追回时效，结合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条分析如下：该条规定劳动争议仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利受损起算；时效可因主张权利、申请救济或对方同意履行义务而中断，中断后重新计算；因不可抗力或正当理由无法申请仲裁的，时效中止，中止事由消除后继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受一年时效限制，但终止后需自终止之日起一年内提出。多发工资属于劳动争议范畴，用人单位应自知道或应当知道多发之日起算一年仲裁时效。例如，单位2023年1月发现2022年12月多发工资，可在2024年1月前申请仲裁追回；若期间向员工发函要求返还，时效将中断并重新计算。因此，多发工资追回的仲裁时效一般为一年。

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