劳动者的定义和范围存在特殊情况或例外情形，需结合具体场景分析：
1. 实习生、退休返聘人员：通常不视为传统劳动者。实习生与单位建立的是实习关系，以学习为目的，不适用《劳动法》；退休返聘人员已享受养老保险待遇，与单位形成劳务关系，而非劳动关系，无法主张未签劳动合同双倍工资等权益。
2. 非全日制用工人员：属于劳动者，但适用特殊规则。例如，非全日制员工可与多个单位建立劳动关系，单位无需为其缴纳住房公积金，且解除合同无需支付经济补偿，与全日制劳动者权益存在差异。
3. 国家机关、事业单位的编制内人员：依《公务员法》《事业单位人事管理条例》管理，不属于劳动法意义上的劳动者，其权益纠纷不适用劳动仲裁程序，需通过人事争议解决途径处理。
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劳动者身份界定不清可能引发法律风险，以下为常见风险及实例：
1. 无法主张劳动权益的风险：若被认定为非劳动者，将无法享受工资、社保、工伤赔偿等核心权益。例如，退休返聘人员因不属于劳动法意义上的劳动者，工作中受伤无法申请工伤认定，只能通过人身损害赔偿主张权益。
2. 证据链断裂导致身份不被认可的风险：缺乏劳动合同、工资记录等关键证据，可能被认定为不存在劳动关系。例如，某员工仅口头约定工作内容，未保留任何书面凭证，劳动仲裁时因无法证明“接受管理、有偿劳动”，被驳回确认劳动者身份的申请。
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实践中，部分人员在界定劳动者身份时易出现错误操作，需特别注意：
1. 混淆劳动关系与劳务关系：误将兼职、临时劳务（如一次性搬运服务）认定为劳动关系，导致无法主张劳动法权益。例如，仅提供单次劳务且不接受用人单位日常管理的人员，属于劳务关系而非劳动关系，不适用《劳动法》。
2. 忽视事实劳动关系证据收集：未保存工资支付记录、考勤表等证据，导致无法证明劳动关系。例如，未签订书面合同的员工，因缺乏工资流水、工作证等材料，劳动仲裁时难以被认定为劳动者。
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劳动者的定义和范围可通过具体法律法规条文进一步明确其法律依据。
根据《中华人民共和国劳动法》第二条（2018年修正版）：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”《中华人民共和国劳动合同法》第二条补充：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，依照本法执行。”结合问题，劳动者的核心判定标准是“与用人单位建立劳动关系”，无论是书面合同还是事实劳动关系，只要符合“接受管理、从事有偿劳动”的特征，即属于劳动法意义上的劳动者；而公务员等依特别法管理的人员，因不适用《劳动法》，不属于该范围。

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