离职员工工资结算必须依法依规。具体分以下情况说明：
1. 双方正常解除/终止合同的，用人单位应在解除/终止时一次性付清全部应得工资（含基本工资、加班费、奖金等）。
2. 员工自动离职的，单位仍需结算实际工作期间工资，不得拒付；但若因离职给单位造成损失，单位可依法索赔。
3. 对工资数额/计算方式有争议的，先协商；协商不成可通过劳动仲裁等法律途径解决，期间单位仍需支付已确认部分工资。
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离职员工工资结算时，要避免以下错误行为：
1. 忽视书面离职流程：未按规定提交辞职申请或办理工作交接，可能被单位以此为由拖延/扣减工资（《劳动合同法》第五十条规定：劳动者应按约定办理工作交接）。
2. 轻易签署不合理协议：用人单位若要求签署放弃部分工资或权利的协议，未仔细核对就签署，可能丧失权益且维权困难。
3. 不及时主张权利：若认为工资迟早会发而忽视结算进度，发现拖欠时可能已过仲裁时效，增加维权风险。
若已出现上述错误，建议尽快咨询我，我会为你提供解决方案并协助维护权益。
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关于离职员工工资结算，我们结合法律依据分析：
《工资支付暂行规定》第九条明确：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”这表明，无论员工主动辞职、被辞退还是协商离职，只要劳动关系依法解除/终止，单位就必须在此时点一次性结清全部应得工资，不得拖延或克扣。
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离职员工工资结算存在以下法律风险，结合实例说明：
1. 诉讼时效风险：劳动仲裁时效为一年，从权利被侵害之日起算。例如，某员工2023年1月离职，单位未结算工资，直到2024年3月才主张权利，已超时效，可能无法通过仲裁维权。
2. 证据链风险：缺乏劳动合同、工资条等关键证据会导致维权困难。如员工王某未保留合同和工资条，单位否认拖欠工资时，因无法证明劳动关系及工资标准，仲裁难获支持，影响劳动报酬权实现。

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