处理员工请病假被算旷工的问题时，需考虑特殊情况对结果的影响：
1. 紧急发病未及时请假：员工突发急病无法按时请假，病情稳定后补全医疗证明和申请，领导不应直接算旷工，需认可补正手续，否则可能侵害病假权益。
2. 公司制度模糊或苛刻：若公司病假规定不明确（如未明确医疗证明机构、请假时限）或过于苛刻（如要求提前一周请假），领导以此算旷工可能不合法，员工有权提出异议。
3. 领导主观恶意或歧视：领导因偏见故意将合规病假算旷工，既违反管理原则也侵犯权益，员工可向管理层或劳动监察部门投诉。
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判断员工请病假是否算旷工需结合具体情形，通常合规请假不应算旷工：
- 若员工已按规定提交有效医疗证明并履行手续，领导算旷工不合理，员工有权异议并要求纠正。
- 若未按规定履行手续（如未及时提交证明或提前申请），领导可能暂按旷工处理，但员工补全手续后应更正。
- 若公司制度违反法规（如无合理病假期限或不认可合法证明），即使员工未完全按规定操作，领导直接算旷工也可能不合法。
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员工请病假被算旷工时，要避免以下错误行为以免影响解决：
1. 消极对抗不沟通：不上班、不解释的消极态度可能导致旷工天数增加，甚至被公司以违纪解除合同。
2. 提供虚假医疗证明：伪造证明虽想证明合理性，但一旦被发现，不仅请假不被认可，还可能面临纪律处分或法律责任。
3. 忽视收集证据：未保存医疗证明、请假记录等证据，后续沟通或维权时易因证据不足无法证明主张，导致权益受损。
若已出现上述错误，建议及时纠正并采取正确措施，也欢迎进一步咨询我获取具体应对策略。
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针对员工请病假被算旷工的问题，我国相关法律法规明确病假权益：
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条：职工因患病或非因工负伤需停止工作医疗时，根据工作年限给予3-24个月医疗期。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条：医疗期内企业需按规定支付病假工资或疾病救济费，标准可低于最低工资但不低于80%。
综上，员工请病假是法定权利，只要提供合法证明并履行合理手续，领导就不应算旷工，否则即侵犯病假权益。

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